情色幽默 敏捷绩效料理三剑客：OKR 、KPI、CFR

发布日期：2025-01-16 10:42    点击次数：193

企功绩效料理简史

从第一次工业改进运转，东谈主类经验了蒸汽期间、电气期间、信息期间，并正在管待智能期间的到来。在蒸汽期间和电气期间，推动经济社会发展的中枢资源是不成再生的物资能源和本钱；而到了信息期间，常识和信息成为了企业的中枢策略资源情色幽默，职工必须具备较高常识和手段水平，才能较好地完成诸如软硬件研发等各式信息处理责任；进入智能期间后，创造力逐渐成为高效组织的一个必要条目，低本事含量的企业正逐渐被高创造性企业取代。

性爱图

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参考自《绩效使能》- 况阳

对应这四个期间，企业的绩效料理也对应着四个历程：

在蒸汽期间，料理形势等于柔和考勤，工东谈主们必须按时到工场上班，薪资亦然按照出勤天数付的。到了电气期间，降生了科学料理之父——泰勒，他通过仔细分析工场中工东谈主每个责任要领的遵守优化，来莳植整项责任遵守，每项责任都不错凭证收尾设定清亮的高、中、低的绩效范例，科学料理开启了工业期间的绩效侦查。在信息期间，责任的复杂度和整合性越来越高，基于收尾的绩效检会对大批的脑力就业者越来越无效，何况没东谈主显示被一直当作螺丝钉，德鲁克在 1954 年提倡了主张导向的料理形势（MBO），提倡通过主张转变个东谈主的连累感来促进组织绩效的莳植。当智能期间全面到来时，科学也到达了蒙胧地带，积贮果在哪儿都摸不着的时候，绩效料理运转愈加剧视指示和发展职工，匡助职工更好地证据其创造性，而非评估、裁判、驱动职工。

简要追想绩效料理的畴前与将来，是为了匡助读者络续绩效料理形势是与分娩形势配套不绝演进的。什么样的绩效料理形势更合适常识责任者？接下来咱们具体望望 OKR、KPI、CFR 怎么相得益彰，匡助企业塑造更敏捷、更有活力、更有创造力的团队。

绩效导航仪：OKR不少料理者应该深有体会，传统绩效目的侦查形势（单一绩效目的侦查）带来的坏处不少。对企业而言，许多责任是难以浅近量化的，为了统计绩效，需要销耗大批的元气心灵和期间。何况绩效料理周期频频过期业务周期，因为业务变化得很快，绩效目的却很少同步刷新；对个东谈主而言，当业务恶果和财富薪金强挂钩时，责任变成了惊惶无措的糊口游戏，于是合营困难、甩锅挖坑、创新停滞、追求短期利益、绩效数据作秀等等问题运转出现。

是以要是只是是依靠外部的刺激，不但料理成本越来越高，也会使得职工堕入到投合侦查目的的黑洞里，职工对自己责任的自爱感和认同感也会越来越低，最终企业老板和职工两边都不闲隙。怎么转变职工的里面精神能源，达到表里部动机的均衡，为职工提供不绝的责任能源？

怎么提高职工的自驱性

德鲁克在《料理的实践》中先容了激励职工创造最好绩效的几种形势，其中包括：

料理者需要给职工提供自我收尾所需的信息。职工必须有能力收尾、斟酌和指示我方的推崇，应该知谈我方的推崇怎么，而不必等别东谈主来告诉他。企业也必须设法让职工为后果负责，他应该知谈我方的责任和企业举座发展有何商酌，他也应该知谈他对于企业有何孝顺，以及通过企业对社会有何孝顺。惟一当职工领有料理者的愿景时，职工才有高度连累感的动机。要是职工能站在料理者的角度来看待企业，认为我方的绩效将影响企业的荣枯生死，那么他才会承担起达到最高绩效的连累。

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充分证据个东谈主能力和连累感的料理原则，同期诞生共同的愿景和起劲标的，开辟团队合作精神，息争个东谈主和共同主张和谐一致——这等于 OKR 的念念想发源。

这等于 OKROKR 认真降生于英特尔公司，其后被谷歌、甲骨文、领英、Adobe 等公司等闲使用。O 暗示主张（Objective），KR 暗示要津收尾（Key Results）。主张等于你想作念什么事情（比如，上线一款手游），设定主张匡助你念念考明晰作念事情的价值与意旨，然后才去念念考怎么斟酌作念没作念到，也等于要津收尾（比如，一天 5 万次下载）。

OKR 将主张达成情况与绩效评价脱钩。在 OKR 风景下，主张完成情况仅用作改进标的，绩效评价不消看当初主张的完成率，只柔和最终绩效孝顺的大小。也许职工制定了一个高出具有挑战性的 OKR，比如：2021 年付用度户增长一倍，而实际上只增长了 60%，主张完成率惟一 60%，但这 60% 照旧是曲常大的突破了，那么职工的最终绩效评定收尾仍然不错是优秀。

透明开放的 OKR 提供了职工自我料理所需的信息与视线。在 OKR 风景下，组织级别和个东谈主级别的 OKR 都要一谈公开。当一个职工总能看到灯塔在哪儿时，才能知谈我方有莫得偏航。OKR 将企业的策略“投屏”在了职工的日常责任中，而不只是是在一年一度的职工大会中，何况取得了主张的高下文后，自觉的合营才更容易发生。

OKR 让企业主张料理愈加敏捷纯真。OKR 的节律设定是与业务节律相匹配的，不错是季度、半年度或者年度。设定好后的 OKR 并不是一成不变的，在主张实行过程当中，也需要跟着业务发展快速调养，应变和安妥能力亦然 OKR 所强调的。这就意味着团队需要频频检验 OKR，而不是像畴前只在侦查周期头尾开放过我方填的绩效表格。

让职工参与到主张制定过程中，不错激勉一线职工的能源和创造力。在蒙胧易变的环境中，对于具体业务问题，主管不见得就能比下属看得更清亮，这个时候予以一线东谈主员部分空间去自主地制定主张，可能会带来惊喜。何况当职工我方制定的主张在公司里面公开时，这份责任也加多了几分首肯，职工不错清亮看到个东谈主对团队主张的孝顺度，逐渐从「要我作念」转机成「我要作念」。

透明公开、敏捷开放、从下到上，以及主张和评价解耦，是 OKR 具备的四大特色。逐渐向以“东谈主”为本围聚的绩效料理理念，匡助咱们突破畴前科学料理在工业期间给企功绩效料理设立的念念想“樊笼”。OKR 就像行车过程中的导航仪，追踪咱们是否在正确的谈路上，并在需要时进行阶梯转变。

绩效姿色盘：KPI

贬责了绩效料理过程中的业务导航问题，咱们还需要了解业务运行的景色是否正常。

被过度使用的 KPI

KPI（KeyPerformance Indicators）意为要津绩效目的，是通过对组织里面经由的要津参数进行取样分析，斟酌经由绩效的一种主张式量化料理目的。KPI 的表面基础是帕累托次第（二八旨趣），意大利经济学家帕累托提倡的一个经济学旨趣：仅有约 20% 的变因主管着 80% 的时事。即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位职工的 80% 的责任任务是由 20% 的要津举止完成的。

在主张料理以及均衡计分卡的进一步发展下，业界形成了如今咱们熟知的 KPI 体系。KPI 的设计初志，是但愿通过客不雅量化的数据，配合奖励轨制激励职工主动完成主张。但跟着 KPI 越来越难以搪塞复杂多变的外部环境，越来越多的企业吊销单一的 KPI 目的绩效料理。

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在传统的绩效料理过程当中，也极易出现 KPI 的滥用，常见误区包括：

浑浊主张与目的高下级在传达绩效要求时，时时获胜把目的当主张，波折了原始主张的信息，单纯的目的很难被络续。比如原始主张是造一栋大厦，KPI 就可能是十天之内挖一个坑。只以成败论强者由于 KPI 是以收尾作为绩效侦查主张的，仅在侦查中搜检「收尾」，忽略达成主张的过程，主管就很可能看不出职工为什么到手或失败。KPI 维度单一比如在制定 KPI 时，只柔和功绩维度。以本事研发为例，平日都只柔和上线期间的 KPI，很少柔和线上系统的踏实性、用户的功能投诉响应等质地维度。唯数据论唯数据至上，失去了价值不雅的判断，甚而是为了闲隙不切实际的目的，以葬送企业信用和不绝性为代价，这对企业发展反而有害有害。

业界对于 KPI 的不雅点辩驳不一，不雅点简短包含两派，一片是对 KPI 的全盘谈论，认为 KPI 照旧十足不合适互联网行业的绩效料理。另一片是认为全球用错了 KPI，是组织料理东谈主员忽略了“东谈主”对主张的络续与疏浚。但转头到绩效料理的本源，当业务主张被正确瓦解量化时，KPI 作为业务中的要津目的是不错匡助组织掌捏主张的鼓吹进程的。

OKR 与 KPI 怎么联结

先容两者的离别，并不料味咱们非要在二者中遴荐其一。OKR 与 KPI 提供了企功绩效料理的不同视角。在 OKR 风景下，你不错将 KPI 行为是 OKR 中的 KR。要是 OKR 是您的 GPS，那 KPI 等于汽车姿色板上的刻度盘——它们会告诉你其它一切是否正常。KPI 不错匡助你追踪业务的举座运事迹况，只消它们保持在预界说的阈值内，就不必禁受额新手动，按照既定方上前进即可。

你也不错凭证不同行务遴荐合适的绩效料理形势。比如，你但愿稍许延迟或改进之前完成的筹划或神气，责任收尾高出明确时，那么 KPI 可能是更好的遴荐。它们下里巴人，你不错将度量系统添加到正在进行的神气和经由中。然则要是你有更大的视线，或但愿有所突破，或者主张属性难以量化时，OKR 可能是更好的遴荐。它们具有更大延展性，可让你进一步延迟主张，让团队的实行过程更具创造力、探索力、敏捷性。

绩效加油站：CFR

上文一直强调绩效料理过程东谈主对主张的络续与疏浚。那什么样的绩效指示形势合适合下白衣苍狗的环境呢？

不绝性绩效料理CFR 是不绝性绩效料理（Continuous Performance Management，CPM）的完满器具，代表了对话，响应，招供。

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传统的年度绩效料理集中在怎么客不雅地对畴前的绩效进行评估，而忽略了对将来的责任领导与改进，这给绩效料理带来了许多问题：

响应周期太长。每年进行一次或两次的绩效评估高出安稳何况忙绿，何况你可能得在年底时才知谈你在岁首犯的短处。难以置信的耗时。将一整年的评估和响应压缩到一次或者两次的交互中去完成，对主管和职工来说，都是一场恶梦。一年一次的评估对个东谈主发展是船到抱佛脚迟的。要是但愿匡助职工在绩效方面有所莳植，那么需要插足更多的期间与元气心灵。加多全球的压力和焦炙。这个事情不只会酿成责任的积压，还会让职工以为一年之中惟一那么一两次契机和我方的主管进行对话。

不绝性绩效料理柔和的重心是：在频繁的响应中提高责任质地。它饱读舞上司和下级之间开辟获胜的双向疏浚，依期的一双一双话可最大程度地减少部门职作事念出的短处决定，各个团队负责东谈主频频检验责任，也不错提高通盘组织的透明度和遵守。

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相互促进的 OKR 与 CFR

CFR 是有用疏浚的“刺激物”，它能激勉 OKR，并将其送入正确的轨谈。要是会谈的内容仅限于你是否达到了主张、你完成了责任吗，那就失去了它的价值。咱们需要从不绝绩效料理的角度来提倡疏浚主题，比如：这个主张比你原本设计的更难以完满吗，有什么需要我帮手的，对于干事筹划你的主张是什么等等，让 CFR 来匡助 OKR 好像不绝的实行下去。

敏捷绩效= OKR + CFR + KPI

在 VUCA 期间，靠近变化频繁的外部环境，修王人内功反而变得异常进击。大工业期间的料理形势在靠近诸如软件研发、创意、游戏、风投等领域时照旧力不从心，这需要企业在策略料理、绩效料理以及研发分娩料理等方方面面莳植敏捷性。概述运用 OKR、KPI、CFR，不错匡助科技企业激勉东谈主才的后劲和组织的构兵力。

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除了东谈主、器具、经由除外，组织文化亦然至关进击的一环。中国的研发团队正在起劲朝着一个纯真、敏捷、无等第的责任环境逼近。在这个行进过程中，需要咱们从第一性旨趣起程，联结自己企业业务节律以及组织文化特色来遴荐合适的器具，因为料理学是一门实践。

参考 情色幽默

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